第12章 用人哲学(1)
百度提问
企业发展的最大动力是什么？
百度一下
从百度诞生的第一天起，我们就非常重视人才。可以说在百度的发展过程中，我本人花了1\/3左右的时间来寻找、发现、培养人才。我觉得对于一家互联网公司来说，没有好的人才就没有好的价值。服务器三年就折旧完了，办公楼是租的，这些没有真正的价值可言，人才才是真正的核心竞争力。
回答者：李彦宏
百度知道
《史记·淮阴侯列传》中记载汉高祖刘邦经常和韩信讨论各位文臣武将的才能。一天，他们又在讨论：
刘邦问：我能带多少兵？
韩信答：陛下不过能带10万兵。
刘邦问：那你能带多少呢？
韩信答：多多益善。
刘邦又问：那你为什么却帮我打天下呢？
韩信答：陛下虽然不善于带兵，却善于带将军啊！
毫无疑问，刘邦正是因为善于用人，把人才看成是自己成就霸业的根本，才打败了项羽，建立了汉朝。
在当今社会，信息的高度发达让人才的价值和重要性比任何时候都突出，甚至可以说，掌握了人才就掌握了成功的钥匙。李彦宏和百度的成功，自然离不开他手下的一批精兵强将。百度在发展的过程中，那些在IT领域出类拔萃的人才为李彦宏个人理想的实现夯实了地基，并慢慢垒砌起高楼，令其得偿所愿。
提起百度的人才，众所周知的便是当年的“百度七剑客”：李彦宏、徐勇、刘建国、雷鸣、郭耽、崔姗姗、王啸。这七个人各个身怀绝技、出手不凡，他们的共同努力实现了百度早期的辉煌。当然，因为种种原因，“百度七剑客”中已经有“退隐江湖”的了，不过他们为百度创造的一切却依然在今日之百度中可见。从另一个层面看，正是由于李彦宏为这些顶尖的技术人才提供了广阔的空间和平台，才有了他们曾经的显赫。
李彦宏在人才选拔和培养上与阿里巴巴的马云如出一辙。马云将阿里巴巴的价值观概括为“六脉神剑”：客户第一，团队合作，拥抱变化，诚信，激情，敬业。李彦宏在人才选拔和培养及应用上，也取用了“六脉神剑”的名字，即招、训、用、留、挖、裁。
在招聘人才上，百度不像国内一般的企业那样过分地看重学历，其对应聘者的出身并没有苛刻的要求，甚至对是否有从业经验也没有硬性规定。不过，却要求应聘者有坚实的专业基础能力，并拥有较好的道德素质。
李彦宏在考察程序员时，除了个人技术能力外，最看重的是其对公司文化是否认可。在他看来，如果一个人只是考虑找一份工作，那就很难和其他人合作，而没有团队精神，就很难认同公司的文化并融入公司的环境。
在培训人才上，百度会对他们进行3—6个月不等的专业技术方面的培训，而后分到9个序列的技术岗位上进一步学习，这些技术岗位又被分成57个技术职称，只有那些在技术岗位上顺利拿到相应职称者才算是实习结束。百度如此看重人才的培训，就是要达到百度人个个出类拔萃的效果。
而在用、留、挖、裁四个方面，百度坚持的原则依旧是人尽其才。对于那些不能胜任岗位工作的人，百度绝对不手软。为保持“身材的匀称”，百度裁员的举动便是“收脂”的过程。
每一个百度人，都堪称是某个领域的圣手。李彦宏清楚，企业的发展必须依靠人才，唯有合适并能力超群的人才，才能制造出过硬的产品。同样，企业与企业之间的竞争，归根结底也是人才的竞争，一个拥有强大的人才团队的企业，才能在一轮轮残酷的竞争中笑到最后。综览世界五百强企业，没有一个不重视人才的，这些企业的创建者和领导知道，人才是企业最大的财富，是企业保持强劲战斗力的核心因素。
李彦宏社区
李彦宏对于人才的看重，就像百度对于技术的看重一样。就百度而言，拥有了顶尖的人才，就拥有了过硬的技术，具备了强大的竞争力，就等于得到了一个聚宝盆。李彦宏对人才的把关，已经证明其对人才的看重程度。而其在解决“ES部问题”上的表现，更向人们证明了他重视人才的决心。
当时，ES部已经不能为百度带来更大的发展动力，所以百度决策层考虑将其砍掉。对于李彦宏而言，这并不是一个容易的决定。如果卖掉ES部，可以得到1500万美元；如果直接砍掉，则得不到任何收益，而且还要额外支付一笔巨额遣散费。毋庸置疑，大部分人都会选择前者。不过李彦宏认为，倘若出售ES部，那么其中的技术骨干将无条件地流失了，这是百度最大的损失。最终，李彦宏下定决心，裁撤而非出售ES部。
经过一番能力评估，ES部中有27名员工达到了留任标准，百度为此拿出了1.6亿元人民币。如果均摊到其中15名核心技术人员身上，每个人价值1067万元人民币。可见，李彦宏对技术人员的看重是超乎普通人想象的。
然而，这些技术人员后来为百度创造的财富何止千万，李彦宏在这场思想斗争中取得了最后的胜利。后来李彦宏公开表示：“作为一家崇尚技术的搜索引擎公司，百度最终作出留住这批非常优秀的工程师的决定是正确的，他们的价值大大超过了2000万美元。”
对于创业者来说，人才之于他就像超强的商业模式之于企业一样，人才是创造财富的“机器”，是实现创业者梦想的武器，是推动企业发展的动力；对于企业经营者来说，人才的重要性自不待言。任何一个企业，若不能把人才看做最大的一笔财富，那么其终将惨遭市场的淘汰。
2.能者上
百度提问
高学历的海归和没有学历但能力较强的人，哪个对企业更重要？
百度一下
其实我们除了招计算机系的学生之外，也招信息管理系的学生。即使都不是，也仍然是有机会的。刚从学校出来的学生中，如果是做技术的，更容易找到相应的职位，而其他职位通常对工作经验的要求会更高一些。但这并不是绝对的。百度是一家讲究实际的公司，它不看你的学历，不看你的背景，不看你的年龄，主要还是看你的能力，如果你能够胜任这份工作的话，不管你是刚毕业的学生，还是已经有很高的社会地位的人，我们都是一视同仁的。
回答者：李彦宏
百度知道
2008年10月6日，百度公司宣布任命前华为副总裁、“技术天才”李一男为公司首席技术官。这个消息的出现，让很多人都感到意外。不过，仔细想来，这是在情理之中的。
很多人之所以会感到意外，是因为李一男此前并没有互联网的从业经历，更没有搜索类企业的从业背景。百度将其纳入麾下，有些“空降”的味道。此时距上一任百度首席技术官刘建国辞职已近两年，这一重要职位近两年都处于空缺状态。职位空缺一般有两个原因：一是公司的效益不好，没有人来应聘；二是公司对该职位要求极高，短期内找不到合适的人选。就百度而言，绝对是第二个原因导致首席技术官的职位空缺近两年。
的确，百度对首席技术官一职的要求很高。作为依靠技术在商场立足的百度来说，技术是立命之本，没有顶尖的技术，百度也不会有飞跃式的发展。在李彦宏心中，如果百度在全球寻找首席技术官，合适的人选不会超过三个，而李一男绝对位列其中。
李一男在加盟百度之前，曾效力于华为公司并自主创建了港湾公司。这两家公司的共同点都是从事电信设备行业，与互联网无关。华为是李一男职业生涯的第一站，也是极为“神奇”的一站。1994年李一男进入华为，两天之后便升任工程师，半个月后升任主任工程师，半年后升任中央研究部副总经理，两年后升任总工程师。27岁，李一男成为华为副总裁，管理超过5000人的技术团队，年纪轻轻的他被外界认为是“华为教父”任正非的接班人。
如果李一男继续留在华为，他是没有机会加盟百度的。不过，他在职业生涯发展至巅峰时期选择了创业，这为其加盟百度埋下了伏笔。
2000年，李一男带着从华为拿到的价值1000万元的设备在北京创办了港湾公司，与老东家华为展开了激烈的竞争。2005年，港湾在李一男的苦心经营下已经成为一家“准上市公司”。不过，由于知识产权方面的纠纷以及其他负面因素的影响，港湾最终没能实现上市，后被华为收购。而李一男也再次回到华为，担任首席电信科学家。
就是这样一个技术天才，后来成为百度的首席技术官。从他的职业生涯，具体说，两度进入华为上便可以看出，他加盟百度绝对在情理之中，而且是极为合适的。管理过数千人的技术团队的他，在团队管理方面的能力毋庸置疑。而他虽然没有互联网行业从业经历，却有着丰富的通信行业从业经历，通信行业与互联网行业从本质上说是息息相关的。加之李一男亲身经历过华为的国际化，而此时百度也正在走向国际化，所以李一男是百度团队极为需要的重量级人物。
像吸纳李一男这种并非互联网从业者的例子在百度屡见不鲜。2005年7月1日，百度任命了一个高级经理，手下管理60多人。该高级经理是当年的应届毕业生，而且仅有本科学历。在此之前，他曾在百度实习了一年，这一年中，他的能力为百度所认可，所以此时得到了晋升。可见，能力始终是百度、李彦宏最为认可的。李一男加盟百度，并不是“空降之举”，而是李彦宏等高管经过审慎考虑后的决策。
从结果上看，李一男的加盟无疑给百度注入了新鲜的血液，而其“执掌”的“阿拉丁”计划也为百度的再度扬帆提供了足够的推动力。所以从种种方面来看，李一男虽然表面上与互联网相去甚远，但实质上却是百度急需的重要人物。从另一方面看，这说明李彦宏挑选人才并不流于表面，并不一定要挑选看上去契合企业的人才。只要是能者，在百度都有发光发热的机会，都有施展个人才能的广阔空间。
李彦宏社区
一个能够适应社会的人，其发展空间必定是广阔无垠的。个人能力往往比学历重要，只有真正具备创造价值的能力的人，才能在社会上生存得出色、长久。从李彦宏邀请没有标准的互联网从业经历的李一男上能够看出，他对于能力的看重大大超越了对专业知识的看重。
在海外有留学经历的人，对于理论的掌握和了解自然比许多人清晰，但实践是检验真理的唯一标准，不能将理论转化为实际价值的人，断不是百度甚至整个社会需要的人。李彦宏了解实践的重要性，所以无论是早期抛弃“荣华”而筚路蓝缕创业，还是此时任用“不符合人才选择标准”的李一男加盟百度，都是其看重实效的表现。
就像他拒绝研究世界上只有5个人能懂的技术而选择走工业界研究之路，让5000万甚至更多人能够把他的技术应用于解决生活中的实际问题上一样，唯有能够为人类谋取真正的福利的事情，才是他会坚定地去做的事情。就百度而言，能够为百度创造看得见、摸得着的价值的人，才是他真正需要的人。
从普通学校走出来的大学生或者根本没有机会踏入高等学府的人，往往会因为学历的不足而屡遭弃用。其实，企业的这种做法往往会将真正有才干，起码具备培养价值的人拒之门外。
企业需要发展，就需要人才，但人才并非是高学历下的产物，能力也不是高学历可以培养出来的。打破这种思维定式的束缚，相信每个企业都能择到自己真正需要的人才，择到能为企业创造出超乎企业经营者预想的价值的人才。
“能者上”，本着这样的观念，企业定然收获甚丰。因为能者的发展能够带动团队，团队的发展能够带动企业，企业的发展能够带动社会，而社会的发展会让所有存在于其中的个体蓬勃发展。不难看出，李彦宏正是秉持着这种观念，才使得百度日渐攀升到更高的位置，并践行着“用技术改变世界，改变普通人生活”的理想。
3.人才“差异论”
百度提问
志同道合者是不是按照一个模板刻出来的？
百度一下
其实各种类型的人都有可能成功，并不是所有成功的人都有一样的性格特点和潜质。我在找副总级别的人时，刻意地找一些跟我不一样的。梁冬就明显地跟我不一样，刘建国跟我也不一样，他们能够弥补我不足的地方。
回答者：李彦宏
百度知道
在李彦宏眼中，人才不可能“一模一样”，一群秉性、脾气、性格、作风、兴趣等完全相同的人，是绝对不可能缔造辉煌的。互补型的团队才是最具战斗力和凝聚力的团队，因为他们会在同一个问题上有不同的看法，进而经过思维碰撞后，衍生出绝佳的创意。因此说，一个团队中，人才有所差异，才能达到互补，发挥出超乎想象的能量。
1999年底，李彦宏与好友徐勇共同创建了百度。除了徐勇，李彦宏还团结了与徐勇一样出色的志同道合者：郭耽、崔姗姗、雷鸣和王啸等。他们同样为百度的蓬勃发展贡献了热情与能量。
在最初的“百度七剑客”之中，李彦宏是“首领”，负责公司发展的总体构思，合伙人徐勇相当于“智囊”，他为李彦宏出谋划策，首席技术官刘建国主要的工作内容是带领着其他四个精英人才在搜索引擎技术上施展拳脚。除了“七剑客”，时常被人们提及的还有后期加盟百度的一些将士：梁冬、俞军、朱洪波、王湛生、威廉·张、任旭阳和向海龙等。他们在百度的发展上都有卓越的贡献，这其中，尤为值得一提的是梁冬。
在业界，李彦宏以儒雅、稳健、平和、低调著称，他本人的形象似乎也成为百度的形象，为业界人士所津津乐道。但后期加盟百度的梁冬却热情洋溢、活力四射，与李彦宏形成了鲜明的对比、巨大的反差。同为高层，这样的性格差异似乎会让一项各持己见的策略难以落实，可事实并非如此。
当百度发展到与传媒的联系越来越紧密时，李彦宏和徐勇知道急需一位这方面的人才，就这样，梁冬踏入了百度。1998年，梁冬效力于凤凰卫视，在中文台相继主持过《凤凰早班车》、《体坛消息》、《相聚凤凰台》等节目，后因主编、主持《娱乐串串SHOW》一炮走红，确立了“用后现代解构的方式对现代信息娱乐、文化现象进行剖析，充满辛辣及无奈”的梁氏主持风格，颇受业界的推崇和人们的喜欢，被誉为凤凰卫视新闻娱乐化的形象代言人。
2005年1月17日，早就“看中”了梁冬的李彦宏极力游说，并成功说服他加盟百度，出任公司副总裁一职，主要负责市场及公关战略的制定和实施，同时要协助百度与媒体、电影、音乐及出版界全面合作。他在就职演讲中说：“塑造一个伟大的品牌是我一直以来的梦想，百度在中文搜索互动媒体领域的全球领先地位为我提供了这样一个理想的舞台。”可以看出，他对李彦宏给予他的这次机会十分看重，而他的到来，也让李彦宏更加坚信自己最初的决定是明智的。梁冬在极短的时间内便为百度的品牌建立了系统的标准营销攻势，同时他写的《相信中国——寻找百度》也为百度做了一次成功的宣传。