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第12讲? 激励技术：提升下属的工作意愿（下）
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【本讲重点】
不同层次领导者的需求排序
四种类型下属的激励技巧
常用的10种激励活动
激励的策略
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不同层级领导者的需求排序
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马斯洛的需要层次
马斯洛将人的需求分为五个层次，如图12－1所示。需求层次表明了马斯洛的观点：人的需要是从低到高依次得到满足的。这些需要自下而上分别是：
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图12－1?? 马斯洛的需求层次图
◆生理需要（食物、水和住所）。
◆安全的需要（保护自己不受威胁和侵害的需要）。
◆社交的需要（友谊、影响力、归属感及爱的需要）。
◆尊重的需要（自立权、成就感、自由、社会地位、认可和自尊的需要）。
◆自我实现的需要（发挥自身潜力和最大限度实现理想）。
根据马斯洛的观点，人总是先满足低层次需要再满足高层次需要。一旦某种需要已得到满足就不能产生高激励力。例如，工会为了提高薪水、增加福利、提高安全标准和就业保障而进行谈判，谈判焦点总是与满足低层次需要直接相关。只有在生理和安全需要得到合理满足之后，人们才会关心社交、尊重和自我实现的需要。
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各级人员的需求排序
激励中最重要的概念就是：先诊断、确定需求，再采取相应的激励方式。
针对不同人的不同的工作动机，需要采用不同的激励方式。但是领导者在诊断下属需求的时候，可能会犯一个错误：将自己的意志掺杂在里面。大部分的领导者觉得，下属的需求跟自己的需求是一样的。领导者如果不能正确诊断下属的需求，就很难有针对性地进行有效的激励。
各级领导者是如何看待需求的排序的呢？
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1.高级主管眼中的需求排序
从表12－1可以看出，高级主管者自身的最高需求是获得足够的成就感，他们乐于接受具有挑战性的工作；高级主管者认为中层主管者最主要的需求是获得高薪水。
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表12－1?? 高级主管眼中的需求排序
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2.中层主管眼中的需求排序
从表12－2可以看出，中层主管者对自身的最高需求也是获得足够的成
就感，这一点与高层主管者对他们需求的判断存在差异；相反，中层主管者认
为高级主管者最渴望是获得高额薪水。
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表12－2?? 中层主管眼中的需求排序
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3.基层人员眼中的需求排序
从表12－3可以看出，处于基层的员工对自身的最高需求同高级主管、中层主管一样，都是希望获得足够的成就感；基层人员认为中层主管者最主要的需求是对薪水的需求。
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表12－3? 基层人员眼中的需求排序
通过对高级主管、中层主管以及基层人员的需求调查，可以发现：各个不同层级的领导对需求的排列次序是存在差异的，各层级的人员对自身的最高层次的需求都是获得成就感，而对其他层级人员的需求均判断为薪水需求。
形成这种需求看法错位的原因就是各层级的领导者想当然的以自己的价值观来衡量别人的需求排序。这种做法在实践中会有很大的害处。
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了解工作动机的方法
要真正了解员工工作动机的方法有很多方式，领导者只要愿意去做，就能正确地了解到下属的工作动机。具体的方法有如下几种：
◆观察员工工作。
◆组建员工中心小组，调查他们希望从工作中所得到的。
◆要意识到每个人都有自己的特点，了解员工的特技，从矿石中发现钻石。
◆与离职员工坦诚交流，掌握员工最讨厌的是什么，从而在今后的工作中加以避免。
◆让员工描述理想的工作环境。
领导者必须要在走动管理的过程中，发现人们的需求，并且针对人们的需求，采取必要的激励手段去刺激并满足他。
?四种类型下属的激励技巧
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在现实中，企业内的员工类型可以分为指挥型、关系型、智力型和工兵型。针对不同类型的员工，领导者应该分析其类型特点，采取不同类型的激励技巧，这样才能取得良好的激励效果。
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1.指挥型的激励技巧
指挥型的员工喜欢命令别人去做事情，面对这一层次的员工，领导者在选取激励方式和方法的时候应该注意以下几点：
◆支持他们的目标，赞扬他们的效率；
◆领导者要在能力上胜过他们，使他们服气；
◆帮助他们通融人际关系；
◆让他们在工作中自己弥补自己的不足，而不要指责他们；
◆避免让效率低和优柔寡断的人与他们合作；
◆容忍他们不请自来的帮忙；
◆巧妙地安排他们的工作，使他们觉得自己安排自己的工作；
◆别试图告诉他们怎么做；
◆当他们抱怨别人不能干的时候，问他们的想法。
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2.关系型的激励技巧
关系型的员工关注的对象不是目标，而是人的因素，他们的工作目标就是打通人际关系线。对于这种类型的员工，领导者应该考虑采取类似下列的激励技巧：
◆对他们的私人生活表示兴趣，让他们感到尊重；
◆与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重；
◆由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任；
◆给他们安全感；
◆给他们机会充分地和他人分享感受；
◆别让他们感觉受到了拒绝，他们会因此而不安；
◆把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎；
◆安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力地拼搏。
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3.智力型的激励技巧
智力型的员工擅长思考，分析能力一般很强，常常有自己想法。这类员工喜欢事实，喜欢用数字说话。领导者在激励这部分员工的时候，应该注意到：
◆肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣；
◆提醒他们完成工作目标，别过高追求完美；
◆避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误；
◆不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇；
◆多表达诚意比运用沟通技巧更重要，他们能够立即分析出别人诚意的水平；
◆必须懂得和他们一样多的事实和数据；
◆别指望说服他们，除非他们想法与你一样；
◆赞美他们的一些发现，因为他们努力思考得到的结论，并不希望别人泼冷水。
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4.工兵型的激励技巧
工兵型的员工主要特征是喜欢埋头苦干。这类员工做事谨慎细致，处理程序性的工作表现得尤为出色。对于这样的员工，领导者要采用的激励技巧有以下几点：
◆支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错；
◆给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉，保持管理的规范性；
◆???? 多给他们出主意、想办法。
?常用的10种激励活动
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1.竞赛
员工缺乏工作兴趣，往往导致工作动力无法表现。竞赛的激励方式能有效刺激员工的工作热情、活力和新鲜感。竞赛提升人们的工作动力，活跃工作气氛，提升工作标准，并对业绩不佳者产生直接的压力。
竞赛方式包括：每月销售排名、打榜比赛、质量比赛、季度状元奖等。竞赛的规则应该是简单易操作，不容易产生纠纷。另外，竞赛所承诺的奖励应该及时兑现。
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【案例】
在某房地产公司内部贴着各个员工的销售业绩，这家房地产公司的销售人员和销售代表的月工资并不高，但是奖金是工资的几十倍，一个月甚至能拿到1～5万元。这种激励方式使得员工感到精力充沛、热情洋溢、活力四射。
普尔斯马特公司采取竞赛的方式是将所有员工的工作账全部区分出来，收银是收银员的工作账，售货是售货的工作账，理货是理货的工作账，每一个岗位都有自己的操作流程和标准。通过岗位竞赛，每个店选出最优秀者或者冠军。每一个冠军选出来以后，参加全公司的比赛。比赛的当天，公司最资深的领导人作为裁判，保证竞赛的公正性。
这样的竞赛活动给员工创造了一个平台，每个员工都有一种参与感。这样，在很大的程度上提升了公司的工作标准，同时也提高了员工的工作热情。
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2.旅游
企业每隔一段时间，挑选出工作绩效好的员工，给予外出旅游度假的机会。85%的人认为带着家人旅游是很好的奖赏。
旅游激励方式的特点是高层次和昂贵的奖励，并且可以离开工作岗位。类似的奖励还有：听音乐会、看球赛、参观优秀公司或者参加经理年会等。
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3.职业发展
领导者应该关注员工的职业发展状况和个人发展前景。企业应该鼓励员工参加一些同业大会的机会。例如：人力资源的员工可以参加人力资源协会；培训师可以参加培训师协会。企业关注每一个员工的职业发展，也是对员工本身的激励。
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4.股权分配
目前有很多大企业均采取股权分配的方案，尤其是针对中高层的领导者和骨干技术人员。通过这种股权分配的方式，让员工感觉到跟公司的命运息息相关，企业做得好，个人的收获就越大。
这种激励方式的特点是：员工的工作绩效越好，所获得的股权越多，从而对员工产生越来越强的激励效果。
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5.增强责任和地位
增强责任和地位的激励方式的具体形式包括：升职或升级、让员工独立负责主持一个项目、在其强项范围内担任其他员工的教练、给予充满荣誉的职务或者给予重要的特殊任务。
增强责任和地位的方式具有的特点：能显著增强员工的自信心和成就感；职位有限，限制了这种方法的应用；过分增强责任可能导致负作用，这种激励的方法也很难多次重复利用。
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6.加薪
对于大多数普通员工来说，增加薪水是一件很有诱惑力的事情。加薪的方式有：增加基本工资标准、增加津贴以及增加提供各种其他收入的机会等等。
加薪是一件令员工感到高兴的事情，对于迫切希望多挣钱的员工来说，激励作用更大。但是加薪的激励方法也有其不足之处：成本较高，增加了企业的负担；由于加薪一般是定期的，容易被员工认为是应当的、例行的，从而失去作为激励手段的效果。
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7.奖金
奖金激励是目前企业最常见的激励手段，具有良好的激励效果。奖金的具体表现形式有：季度奖、年终奖、超额奖或者赠贵重物品给表现良好的员工。
通过给员工发奖金的形式，可以促进员工努力完成公司最重要的目标。奖励那些业绩良好的员工，可以有效地刺激业绩的增长。但是，需要注意的是：奖金和业绩之间要有准确的比例关系，保证使员工心服口服。
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8.福利
福利制度在现代企业中也很普遍。福利的内容包括：免费的美味工作餐、严格的社会保障、额外的商业保险、送给员工比较流行的饮料或食品、报销子女的部分入托费或学费、交通补贴、住房补贴、班车、住宅电话、健康保险储蓄、购买健身卡、送健身器械、节日礼金、职业保健、节日礼品、付钱为员工订杂志以及为员工提供美容等等。
良好充实的福利内容可以让员工感受到公司的关怀，培养员工的归属感。独一无二的福利内容让员工和其他企业比较起来具有一种优越感，从而稳定大多数员工的工作情绪。
福利制度也存在问题：企业承担的费用比较高，如果公司缺乏良性竞争机制，福利很容易养成惰性，使福利变成与员工的工作成就无关。
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9.特殊成就奖
如果员工在职责之外有特殊贡献或者员工在工作上取得了重大成就乃至长期的贡献，领导者应该设立特殊的成就奖来奖励这些员工的表现。这些奖项的设置可以结合实际的职位，例如设立“改善服务奖”、“明星计划奖”和“创新奖”等。
设立特殊成就奖的方式可以奖励突出的表现，并且有弹性、易操作。优秀员工通过获奖的方式获得认可，从而获得到满足感和成就感。但是，在一般情况下，员工没有做出突出贡献的情况下，不宜滥用特殊成就奖。
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10.晋升
很多员工努力工作，希望能够获得晋升的机会。因此，领导者应该了解下属的这种意愿，注意给下属提升的机会。晋升所采用的方式也应该有所讲究，不能靠一个公文就结束了。晋升仪式做得比较隆重才能给员工留下比较深刻的印象。领导者对下属晋升的祝贺，对下属来说是一种鼓励，同样也能产生很强的激励作用。
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【自检】
根据前面的学习内容，请你结合自身工作经验谈谈针对不同类型员工的激励心得。对员工的激励活动具体有哪些？各有什么特点？
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见参考答案12－1
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激励的策略
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激励虽是一个将“潜能”变成“动能”的复杂过程，但并非没有规律可循。作为领导者，如果能激发团队成员对工作的兴趣，调动他们的工作热情，将使团队领导力发生质的变化。领导者采取激励手段的时候，应该注意ＢＥＳＴ策略。
激励的策略主要具有四个要点：
◆针对性原则
所谓针对性，即针对激励对象的期望值。人们的期望值越高，越具有激发性。对不同的人要用不同的激励方法；对相同的人在不同的发展阶段也要用不同的激励方法。员工的需求不断变化，今天的激励明天不一定起作用。因此，激励一定要有针对性。
◆适度性原则
物质激励要适度、适当，应根据激励对象的贡献大小，根据不同时期、不同内容、不同目的、确定适当的奖励标准。实际上，有些需求永远得不到满足，例如自尊、自我发展。
◆及时激励的原则
当员工做出成绩时没有及时得到应有的认可和奖励，将会产生严重的失落感，将可能失去进一步努力的动力和激情。因此，激励的时机一定要及时。
◆激励具有“抗药性”
激励具有抗药性。激励手段过于单一化，多次使用后，新鲜感将会丧失，从而激励的效果越来越微弱。为了防止这种抗药性的出现，就需要领导者采用多样化的激励手段，时刻保持新鲜感，保持员工的热情和活力，确保取得良好的激励效果。
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【本讲小结】
人总是先满足低层次需要再满足高层次需要。当员工渴望满足某种需求时，就能够产生很高的激励力。基于这样的认识，本讲阐述了马斯洛的需求理论，并分析了不同层级领导者对于需求的排列次序。不同的员工对于需求的优先次序的认识也是不一致的。领导者需要准确把握下属的需求，了解下属工作动力的来源。
本讲中还详细介绍了针对各种不同类型的员工所应该采用的激励方式，并介绍了企业中常用的10种激励活动。最后强调了领导者应该注意激励的策略。
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【心得体会】
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