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第37节
唐总监又在网上问我要参观工厂的材料，经过早晨与他的对话，我想有必要和他打一打太极。
我回信息：“唐总监，我的移动硬盘没有带来，参观工厂的资料在移动硬盘里，等我带到公司后给您把资料发过去。”
唐总监：“好吧。”
唐总监既然想看我写的资料，但他却提出了所有资料要经过大家讨论的意见，这无疑让我在心里有些不爽，资料是我个人的观点，唐总监想拿去看，不可能你一边限制我、一边我还屁颠屁颠的把自己的一些想法给你。
中午过后，我主动找张娟沟通。
我说：“张经理，董事长让我们一起负责人力资源部，你看我们怎么分工协作比较合适？”
张娟：“哦，我现在比较忙，这样吧，过上两个小时咱们再交流。”
我说：“好的。”
张娟对我的态度依然不冷不热，她的性格很率直，心里藏不住话，我需要找到和他的一些共同点，逐步攻破她对我的态度。
对于现阶段的我，在工作中一定要注意节奏，不能太快也不能太慢，如果节奏太快周围的人都跟不上，那自己就把自己孤立起来了；如果节奏太慢，出不了成果，那别人也会看扁你。在这个时候一定要冷静，董事长已经把机遇给我，我如何理性的运用好这次机遇，掌握老板、唐总监、张娟等人的心理活动，在夹缝中走出自己的一片天地，我想，工作节奏是必须关注的重点之一，这就好比一首好的歌曲，应该是有快高有慢、有高有低、抑扬顿挫，这样才称得上旋律，我现在要做的就是弹奏好自己在安伊集团的第一首旋律。
赵敏把这一切都看在眼里，下午，她在网上和我交谈。
赵敏：“薄经理，看来有很多人对你开始有意见了。”
我说：“情理之中的事，咱们公司的管理也到了该变革的时候。”
赵敏：“变革，这个词提的好，我感觉无论从人力资源、财务管理、工厂管理都到了必须要变的地步，我在公司工作了这么多年，深知公司目前的管理与职业化、专业化企业管理的差距，安伊集团确实需要一场变革。”
我说：“你说的很对，我们都是想做事的人，每个人都想成长，希望你我都能够在安伊集团这关键时候体现自己的价值，获得应有的利益。”
赵敏：“薄经理，你打算怎么变革？”
我说：“称不上我来变革，我只能尽自己的最大力量推动人力资源方面的变革，在我看来，变革需要关注三点才有可能成功：
第一，充分估计变革的阻力，公司很多人都想维持现状，他们认识不到外部环境对安伊集团的影响有多深，他们对变革存在一定的畏惧心理，安伊集团这些年有点像国有企业一样，简单的说，就是一些不愿意拥抱变化的人绑架了企业的发展步伐，他们都想靠在董事长这棵大树下乘凉，没有人理解董事长对公司内部规范管理的期望，如果我们大家不能够充分发挥价值理顺内部管理，让董事长每天忙碌于企业的繁杂事务当中，我想安伊集团的未来也将会有更大的不确定性。只有通过变革改善内部管理，才能让公司的利益最大化，当然我们大家也都获得了变革的利益。
第三，做好培训工作，通过培训的方式，让大家了解企业到底要往哪里走，怎么做好每一步的变革，通过培训的平台，使大家掌握变革的基本工具，做好变革的宣传工作。”
赵敏：“薄经理，你讲的很细，我相信你能够成功，我也会在背后支持你。”
我说：“非常感谢！”
下午张娟出去办事，我也没能和她进行沟通，我还是要继续主动找她，因为整个部门的信息都掌握在她那里，她没有义务专门找我来分享信息，我要做的就是把她那里的工作逐步承担起来，让自己有发挥才能的平台。
进入安伊集团已经22天了，三周时间工作开展的还算顺利。临近中午时，我听到张娟开始和孙莉聊天的时候，我对张娟说：“张经理，你看什么时间咱们沟通一下工作的事情。”
张娟：“哦，那就现在吧。”
我猜张娟已经被我逼疯了，她可能在心里想，闲着也是拿工资，忙着也是拿工资，没有想过居然还有这样穷追不舍的找她要工作做的人。张娟翻看他的工作记录，她说：“薄经理，董事长安排我们负责人力资源部，我的想法是你还是先从招聘工作做起，董事长说了财务总监和董秘两个职位是重中之重，我来负责董秘，你来负责财务总监的招聘，怎么样？”
财务总监是个烫手山芋，因为公司目前已经招聘了一个财务副总监，来了不到三周董事长对他已经不满意了，人才库中财务总监的简历也基本搜索的差不多，张娟把这个职位让我来做，也是想看看我到底能不能玩转现在的招聘局面。
我说：“可以，那我就负责财务总监的招聘，咱们是不是可以调整一下招聘的方法，例如我们先面试，合适的再推荐董事长面试，调整以前好坏都推给董事长面试的做法？”
张娟：“你说的这个方法我们以前也试过，董事长给咱们人力资源部的定位就是只管把人招进来，董事长曾经说过，人力资源部又不懂财务，怎么可能面试财务人员呢？”
我说：“人力资源部虽然不懂财务，但人力资源部知道财务总监的岗位说明书，可以对照岗位说明书的内容进行筛选，更重要的人力资源部要根据公司对人才素质的要求进行统一甄别，这也是帮董事长分担工作。”
张娟：“这样吧，你拿出一个方案咱们讨论讨论。”
我说：“好的。”